회사 지도자가 구두로 사직을 요구하면 어떻게 해야 합니까?

직원들은 지도자의 구두 해고에 어떻게 대처해야 합니까? 이론적으로 리더도 직원을 해고할 권리가 있다. 직원들의 행동이 노동법의 관련 규정을 위반한다면 회사는 법에 따라 직원들에게' 짐을 싸서 떠나도록' 할 수 있다.

하지만 실제 직장에서는 대부분의 지도자들이 이런 말을 함부로 하거나, 한 직원을 싫어하거나, 어느 정도 참으면 직원들이 받아들일 수 없는 말을 한다.

다음으로, 이 주제에 대해 개인적인 견해를 발표하겠습니다. 참고용으로만 하겠습니다.

첫째, 회사 지도자에게 사퇴 통지를 구두로 요구할 수 있는데, 이는 노동법의 의미가 전혀 없다. 지도자는 네가 출근할 필요가 없다고 구두로 말할 수 있고, 인사부 관계자도 그렇게 말할 수 있다. 누구의 말이 유효합니까?

결국 직원들이 당초 체결한 노동계약에서 갑은 회사법인의 주체이지 개인이 서명한 것이 아니다.

지도자는 네가 출근하는 것을 원하지 않으므로, 규정 준수 절차에 따라 해고 통지를 보내고 그 이유를 명시한다.

그렇지 않으면 증거가 없다면, 왜 자발적으로 출근하지 않을까요?

어쩌면 당신은 성실하게 출근하지 않을 수도 있지만, 직장에서는 여전히 당신을 무단결근으로 여기고, 이미 실질적인 증거를 파악했습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 정직명언) 그런 다음, 이런 이유로 사퇴 통지를 보내면, 당신은 정말 구덩이에 들어갈 수 있습니다!

결론적으로 노동관계 방면에서, 만약 한쪽이 원래 계약을 변경하고자 한다면, 서면 문서로 표현해야 한다. 구두 통지에 관해서는 완전히 무시할 수 있다.

둘째, 직원 해고는 직장 법에 부합해야 한다. 직장에서 직원을 해고하는 것은 흔한 일이다. 결국 단위는 고용관계에서 강세에 처해 있다.

그럼, 어떤 상황에서 부서가 합법적으로 직원을 해고할 수 있을까요?

1, 수습 기간 종료

노동법' 규정에 따르면, 기관이 수습기간 내에 직원을 해고하는 것은 반드시 사원이 채용 조건을 충족하지 못한다는 것을 증명해야 한다. 기업은 네 가지 측면을 증명해야 합니다.

(1) 명확한 고용 조건이 있습니다.

(2) 고용 조건이 직원에게 명확하게 작성되었습니다.

(3) 직원은 고용 조건을 충족시키지 못한다.

(4) 수습 기간 동안 해고 결정을 내린다.

이러한 네 가지 측면을 모두 만족시켜 수습 기간 동안 직원을 해고할 때 법적 위험을 최소화하거나 법적 위험을 최소화할 수 있습니다.

2. 심각한 위반으로 제명되었다

노동계약법' 제 39 조를 이유로 직원을 해고할 때, 다음과 같은 몇 가지 사항을 주의해라.

첫째, 규제를 근거로 기업이 직원 수첩이나 규제에서 심각한 위법 행위를 명확하게 정의하고 열거할 필요가 있다. 이 정의와 열거도 반드시 법률과 법규에 부합하고 인간성에 부합해야 한다.

둘째, 규칙과 제도가 제정된 후, 직원을 토론에 참여시키고, 노조나 직원 대표와 협상하고, 법률에 규정된 절차에 따라 직원에게 공시해야 한다. 이런 민주적 토론, 협상 및 공개 절차는 반드시 법률에 규정된 요구에 따라 진행해야 한다.

셋째, 직원들이 규율을 위반하는지 여부는 기업이 직원들의 위법 행위를 처리할 때 증거가 없으면 패소한 법적 위험에 직면하게 된다는 명확한 증거가 필요하다.

셋째, 기업도 노조 해고 이유를 미리 알리고 직원 본인에게 알려야 한다. 그렇지 않으면 영원히 결과가 없고 법적 효력이 없는 해고로 이어질 수 있다.

기업들이 국가 노동법에 따라 자발적으로 직원을 해고할 수 있는 상황이다. 이들 내용 중 일부는 경제적 보상을 해야 하고, 일부는 경제적 보상을 할 필요가 없다.