직무 책임평가, 성과평가, 간부 심사, 원칙평가의 차이와 연계를 분석해 주세요.

간부의 일상적인 심사, 연간 심사, 간부 임용 전 심사, 간부 특별 심사. 실제로 다음과 같은 문제가 주로 발생합니다.

1, 평가 내용이 비교적 일반적입니다. 현재 간부에 대한 평가는 주로 덕, 에너지, 근면, 성과, 염가의 다섯 가지 방면이다. 심사 내용의 규정에 비추어 볼 때, 비교 원칙, 개괄적으로, 상세하지 않고, 수량화 가능하고, 조작 가능하며, 사람의 의지를 옮기지 않는 구체적인 기준이 부족하여, 심사자는 자신의 주관적 인식과 가치취향에 의해서만 감각, 경험, 인상으로 심사 대상을 분석하고 평가하고, 주관적으로 평가하고, 결론이 모호하며, 자주 나타난다.

2. 평가 양식이 불균형합니다. 실제 업무에서, 우리는 왕왕 전임 심사만 중시하고, 평상시 심사와 연간 심사는 소홀히 한다. 첫째, 일상 업무 평가의 축적이 부족하다. 평소 결재를 하지 않고 연말에 결재를 하면 간부의 최근 성과를 정기 또는 연간 심사의 근거로 하는' 근인효과' 와 피험자의 언행으로 정기 또는 연간 심사평가에 영향을 미치는' 고리효과' 가 생겨 인상과 기억으로 결론을 내리게 된다. 간부 관리의 관점에서 볼 때, 평소의 동적 평가를 무시하고, 각 간부의 업무 성과와 사상 변화 과정을 제때에 파악할 수 없고, 목표적인 간부 관리 조치를 제시하기도 어렵다. 동시에, 일부 동지들의 결점과 잘못은 나날이 누적되어 어려서부터 크게까지 결국 자신의 성장과 사업 발전에 불리한 영향을 미쳤다. 둘째, 연간 평가는 종종 형태로 흐릅니다. 연간 평가에서는 갈등을 해소하기 위해 우수한 간부 직원을 선발할 수 있는 더 좋은 방법을 찾기 어렵기 때문에, 다른 부서와 인력의 업무 차이를 고려하지 않고 평가 점수에 따라 배정할 수밖에 없었다. 이로 인해 연간 심사는 우선 순위를 창출하는 인센티브를 어느 정도 잃게 되었다.

평가 기준이 완벽하지 않습니다. 간부 심사에서 어느 정도' 5 중 5 경' 문제가 있다. 즉, 재보고, 경실효, 눈앞, 중장기, 중성과, 경잠재성과, 중절차, 경기준, 중결과, 경분석이다. 피험자 표면 현상에 대한 조사를 강조하고 숨겨진 문제, 심지어 이미 반영된 단서에 대한 조사에 대한 강조가 부족하다. 소수의 간부 직공들이 업무 중 현실에서 벗어나 표면 문장 에 열중하고, 잠시 문제가 없을 뿐, 일부 잠재적 문제와 장효 기제 건립에 대한 중시가 부족해 앞으로의 일에 큰 위험을 초래하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 일명언)

평가 결과의 적용이 이상적이지 않습니다. 첫째, 평가 결과 피드백 메커니즘은 아직 완전히 형성되지 않았다. 주요 성과는 평가 결과가 적시에 피평가자에게 피드백을 줄 수 없다는 것이다. 심지어 피드백을 줄 때에도, 나는 피평가자의 감정에 대해 지나치게 걱정하고 있다. 종종 장점에 대해 많이 이야기하고, 결점이 적어지고, 간부들은 자신의 결점을 충분히 인식하지 못하여, 심사가 교육을 달성하지 못하고 간부를 제고하는 목적을 달성하지 못하게 한다. (존 F. 케네디, 공부명언) 둘째, 심사 결과는 상우벌과 완전히 결합되지 않았다. 주로 간부 심사와 간부 사용, 간부 선진심사, 간부 일상 심사, 간부 전문 심사의 결합이 충분히 긴밀하지 않아 심사의 역할이 뚜렷하지 않다.

셋째, 간부 평가의 작업 메커니즘 개선에 대한 몇 가지 생각

평가 업무에 존재하는 주요 문제에 대하여, 우리 고향의 실제와 결합해서, 다음과 같은 몇 가지 방면에서 더욱 보완해야 한다.

1, 과학 시스템의 간부 성과 평가 지표 체계를 제정하다.

향진 업무 기능에 따라 각기 다른 심사 내용과 지표 체계를 제정하다. 간부 덕, 에너지, 근면, 청렴의 전반적인 틀과 여러 계층의 간부들의 자질 요구에 따라 이러한 기준의 내용과 영향 요인을 하나하나 배열하여 하나하나 분해하여 유형적인 요소가 되었다. 제정할 때 다음 여섯 가지 원칙을 파악해야 한다: 하나는 종합적인 원칙이다. 심사 내용은 간부의 사상, 업무 작풍, 업무 능력 등을 다루고, 종합적이고 광범위한 지표를 선택하며, 단기 임무와 장기 목표에 초점을 맞추어야 한다. 뛰어난 성적을 나타낼 수 있을 뿐만 아니라 잠재적 성적을 발굴할 수도 있다. 중점과 전반을 동시에 고려해야 한다. 두 번째는 표적 원칙이다. 범주, 직무, 등급에 따라 간부가 수행하는 직무에 따라 서로 다른 심사 요구 사항을 제시해야 한다. 우선 간부의 등급에서 구분해야 한다. 예를 들어, 향진 간부는 공무원, 2 급 기관 사업 단위 간부 직공, 현향 이중관리부 간부 직공, 파출된 대학생 등으로 나뉜다. 둘째, 간부의 직급과 구별해야 한다. 우리 고향의 실제 관점에서 볼 때, 1 급 기관은 공무원과 백오피스 인원의 두 단계로 나뉘며, 2 급 기관은 지도자와 일반 간부 직공으로 나뉘는데, 주로 직무에 따라 나뉜다. 다시 한 번, 간부의 직위에서 구분해야 한다. 역 내 일자리와 역 내 다른 직위를 구분하면, 직무 매뉴얼의 요구에 따라 구체적인 기준을 정할 수 있다. 셋째, 중점 원칙을 강조하다. 심사 지표를 세울 때, 전반을 병행하는 동시에, 직위와 직위에 따라, 포인트 면의 결합에 주의를 기울이고, 지표의 대표성을 고려하며, 업무의 약한 고리, 중점, 어려운 문제를 강조하며, 완벽을 일방적으로 추구해서는 안 된다. 예를 들어 2 선 단위의 지도 간부에 대해서는 대국적 관념, 의사 결정 수준, 민주적 작풍 등 목표지표를 강조해야 한다. 일반 간부 직공은 업무 목표를 실현하는 구체적 집행자이며, 그들에 대한 평가는 고된 분투, 자기희생의 정신뿐만 아니라 효율적인 처리 능력, 서비스 의식, 기민한 반영력과 실천능력, 그리고 그에 상응하는 전문지식에도 치중하고 있다. 넷째, 정성과 정량 평가의 결합 원칙. 정성심사와 정량심사의 경계를 과학적으로 나누고 각 모델의 장점을 충분히 발휘해야지, 맹목적으로 일반화를 추구해서는 안 된다. 그렇지 않으면 간부 심사가 숫자에 얽매여 메커니즘화로 이어지기 쉽다. 우선 간부의 성과 평가는 가능한 수량화해야 한다. 예를 들어, 직무 책임제 평가에서는 평가 목표 체계의 설정에서 분류, 분류, 정제, 수량화 방법을 취하여 책임 수준과 임무 수에 따라 평가 지표를 설정하여 합리적인 점수를 결정합니다. 현재 향진에 설치된 쌍문명지표 평가는 간부 평가 지표를 수량화하려는 시도이지만, 여전히 비과학적인 부분이 많아 지표 내용, 점수 가중치, 평가 방법, 시행 등을 개선해야 한다. 둘째, 수량화하기 어려운 내용의 경우 정성 분석 비교 방법을 사용하여 범주와 등급을 지정한 다음 파일별로 나누는 방법을 사용합니다. 다섯째, 비교 가능성 원칙. 한편으로는 서로 다른 부서의 간부 성과 평가 결과의 비교 가능성, 즉 역과 역 간의 비교 가능성과 같은 수평적 비교 가능성이 있어야 합니다. 한편, 현재 간부와 전임 간부의 성과 비교를 통해 간부 성과의 발전 변화를 반영하는 수직적 비교가능성을 가져야 한다. 여섯째, 조작성의 원칙. 간부의 성과 평가는' 자신을 엄하게 다스리고, 간소하게' 라는 원칙을 따라야 하며, 모든 제도 규범은 엄격하고, 명확하고, 구체적이어야 한다. 동시에 간부 심사의 내용, 절차, 방법 및 관련 제도는 지나치게 번거롭고, 지나치게 세심하며, 인위적으로 복잡하게 되는 것을 피해야 하며, 이를 실천에서 더욱 운용할 수 있게 해야 한다. 우리 향간부 직공의 실제 상황에 근거하여, 특별히 두 가지 목표적인 심사 방안을 제정하였다. 첫째, 비 지도직 간부와 2 층 역 책임자에 대한 심사입니다. 평가는' 덕재표현' 과' 업무실적' 의 두 가지 주요 항목으로 나뉘어 각각 50% 의 가중치를 차지한다. 덕재표현' 은 대중평의와 민주평가를 통과할 수도 있고, 자기테스트를 통과할 수도 있고, 주로 정성과 정량을 결합한 방법으로 심사할 수도 있다. "업무 실적" 은 주로 간부 평가 지표 체계에 따라 심사를 진행하며, 주로 맡은 임무량, 임무를 완수하는 난이도, 완성 시한, 품질 (문제의 복잡도, 실수 여부, 상급 부서의 긍정 여부, 상급 부서에 의해 채택되는지 여부, 상급 부서의 장려를 받는지 여부 등 지표를 강조한다. ), 센터의 임무 수행, 행사 참여, 출석 등. 양적평가를 위주로, 각 항목의 점수를 분명히 하다. 직접 수량화하기 어려운 일부 지표의 경우, 임무를 완수하는 난이도, A 난이도, B 난이도, C 이세 등급으로 나눌 수 있는 등급별 방법을 사용할 수 있습니다. 각 학년마다 점수를 매기다. 주로 향진 당위가 당무를 분담하는 차관, 기위 서기, 조직위원 등으로 구성된 향진 심사 지도팀이 심사 주체로, 간부 직공이 직무의 요구에 따라 매월' 심사기록책자' 를 꼼꼼히 작성한다. 심사팀은 분기별로 간부 근로자의 업무 기록을 점검하고 이에 따라 단계적 평가를 해야 한다. 심사 지표에 근거하여 전문적인 심사 평점표를 작성하며, 피열자가 한 달에 한 번 기입하여 임무 완료 상황에 따라 항목별로 점수를 매긴다. 평가 양식은 자체 평가 양식, 상호 평가 양식 및 리더십 평가 양식의 세 가지 유형으로 나뉘며 각각 가중치 점수를 부여합니다. 둘째, 일반 간부 직원의 평가. 첫 번째 방법과 거의 동일하지만, 평가 지표를 설정할 때 자신의 업무 완료, 센터 참여, 임무 완료 품질, 규율 준수, 출석, 체류 상황 등을 강조해야 합니다.

2. 심사 방식을 한층 더 개선하다.

첫째, 범위를 확대하고 3 차원 평가를 강화하십시오. 재직 전 특별 심사뿐만 아니라 일상적인 심사와 연간 심사도 잘 해야 하며, 장중, 중, 짧은 결합의 고찰 메커니즘을 세워야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 민주추천, 민주평가, 개별담화 등 전통적인 형식을 고수해야 할 뿐만 아니라 간부 사회평가, 민의조사 등을 적극적으로 탐구해야 한다. 상급자, 동료, 하급자의 평가뿐만 아니라 기층 대중의 반응도 중시해야 한다. 8 시간 내 근무권의 평가뿐만 아니라 8 시간 외 생활권, 사교권, 서비스권의 평가도 중시해야 한다. 두 번째는 현실에 깊이 들어가 동적 평가를 하는 것이다. 회의실에 머무르면서 이야기하고, 평가를 하고, 실제에 깊이 들어가 실제 상황을 이해해야 한다. 정기적으로 단위에 가서 상황을 이해하고, 업무 감독 참여, 현장 방문, 중대 문제 추적 방문, 민주생활회 참여 등을 통해 시찰 형식을 활성화해야 한다. 셋째, 간부 평가의 투명성을 강화하고 국민의 알 권리, 참여권, 선택권, 감독권을 충분히 실천한다. 심사 사전 공고 제도를 적극 추진하고, 검사팀이 입장하기 전에 미리 공고하고, 검사 대상, 내용, 목적, 중점, 방법, 절차, 주의사항을 일정 범위 내에서 통보하여, 군중들에게 사고와 양조의 과정을 제공하고, 성급한 출전을 피하고, 상황을 충분히 반영하지 않도록 한다. 넷째, 민주적 평가 방법을 개선하다. 첫째, 민주평가의 범위를 합리적으로 확정하고 범위가 너무 넓어 참가자들이 평가 대상에 대해 아무것도 모르고 무작위로 투표하는 현상이 발생해 평가 결과가 진실이 아닌 것을 방지해야 한다. 범위가 너무 좁아서는 안 되고, 평가 대상자의 대중에 대한 위신과 인지도를 전면적으로 객관적으로 반영해서는 안 되며, 평가 결과를 일방적으로 만들 수 있어야 한다. 둘째, 민주평가 결과에 대해 진지하고 포괄적이며 객관적으로 분석해야지, 맹목적으로 만족률을 추구하거나 표로 사람을 판단해서는 안 된다.

3, 엄격한 평가 시스템을 개선하십시오.

간부 심사는 범위가 넓고 전문성이 강하기 때문에 여러 부서의 협조와 지원이 필요하다. 간부 심사는 매우 엄숙하고 정책성이 강한 작업이며, 공적 심사가 왜곡되는 것을 막기 위해 일련의 심사 책임 메커니즘을 세워야 하며, 사람을 뽑는 사람의 부정을 효과적으로 억제해야 한다. 우선, 심사 절차와 일상적인 심사 제도를 개선해야 한다. 간부 직무 심사에서 당정 지도 간부 선발 임용 업무 조례에 규정된 기준, 범위, 절차에 엄격히 따라야 하며, 노동을 줄이지 않고 중간 부분을 마음대로 줄이지 말아야 한다. 동시에 간부 심사 지표 체계에 따라 간부의 일상적인 심사 제도를 보완하고 순시 작업이 규범에 따라 엄격하게 진행되도록 보장한다. 두 번째는 간부 고찰 책임제를 수립하는 것이다. 간부 고찰의 책임, 권리, 이익을 분명히 하는 동시에, 조직 부서는 시찰 절차, 요구 사항, 규율을 제정하고, 실제 업무와 결합해 간부 시찰 등기서를 작성하며, 시찰 대상, 방식, 날짜, 시찰팀 구성원, 시찰팀의 결론의견을 기입하고, 시찰 자료는 시찰원의 서명을 받아야 한다. 간부 심사에서' 조례' 규정을 위반하고, 심사 상황을 누설하고, 간부 임면을 준비하고, 사실의 진상을 숨기거나 왜곡하고, 악영향을 끼치는 사람은 실제 상황에 따라 관련자의 책임을 추궁해야 한다. 셋째, 검사 감독 제도를 세우고 감독 채널을 더욱 넓혀야 한다. 성과평가감독관 채용, 개통감독 신고 전화, 우편함 등 다각적인 감독을 통해 평가자와 관련 기능부서가 규율을 엄격히 준수하고, 평가 절차를 준수하며, 스스로 공정하고 청렴하며, 평가 결과의 진실성을 확보할 수 있도록 한다.

4. 심사 결과를 합리적이고 효과적으로 사용하는 것은 우선 심사 결과를 간부 승진 임용 및 조정의 중요한 근거로 삼는다. 간부의 평가 결과를 간부의 사용 및 장려와 연계해야 평가 제도의 순방향 역할을 보여줄 수 있다. 실제로 심사 결과와 간부 선발, 무능한 현직 지도 간부 조정, 교류 회전, 예비 간부 양성 유기농을 결합해 각기 다른 심사 결과에 따라 적절한 조치를 취해야 한다. 둘째, 심사 결과를 간부 교육과 관리 강화의 중요한 방향으로 삼다. 간부 실적 파일을 구축하고, 주요 간부 심사 자료, 군중 심사 및 양적 평가 상황을 적시에 문서화하고, 간부의 자질 구조와 능력 수준에 대한 연간 비교 분석을 실시하여 기존 문제를 찾는다. 제때에 심사 상황을 간부가 있는 부서의 지도자와 간부 본인에게 피드백하여 각 간부가 자신이 달성한 성적과 존재의 문제에 대해 정확한 인식을 가질 수 있게 하다.